Min upplevelse är att kompetens i högre grad prioriteras framför egenskaper och drivkrafter. Är det inte okej att bara vara riktigt kompetent och så är det bra med det? Omvänt kanske man kan tycka, att är man bara otroligt trevlig, anpassningsbar, hjälpsam och social, så borde väl det räcka? Hur ska man vara för att verkligen lyckas vara den mest “attraktiva” medarbetaren?

Egen erfarenhet

Min egen erfarenhet efter över 30 år inom konsultbranschen i olika roller där jag då rekryterat och sålt människor till olika uppdrag som kräver både bra sakkunskap och god social kunskap eller förmåga, konstaterar jag att det inte är så enkelt att veta om en person passar in bra för att leverera på en hög nivå. Först måste man veta vilken miljö personen ska arbeta i. Vilka egenskaper och drivkrafter har den närmsta chefen? Vilka egenskaper och drivkrafter har de närmaste medarbetarna som personen ska samarbeta med, kanske i en projektgrupp där flera människor ska uppnå ett gemensamt mål.

Till stor del är det sakkunskapen som kunden prioriterar i sin upphandling.

Min analys är dock att det är drivkrafter och egenskaper som är det viktigaste och som verkligen fäller avgörandet ifall en person lyckas bra eller dåligt i ett nytt uppdrag.

Självklart måste man ha tillräckliga sakkunskaper och det är naturligtvis själva uppdragets karaktär som avgör i vilken utsträckning det ena är viktigare än det andra, men i generella termer är min analys att en persons egenskaper och drivkrafter är det som mest avgör ifall det kommer gå bra eller dåligt.

Effektiva arbetsgrupper

Är det dessutom så att man ska arbeta i en konstruktionsgrupp eller en projektgrupp är det väldigt viktigt att sammansättningen av egenskaper och drivkrafter hos de olika gruppmedlemmarna är så optimala som möjligt. När detta är på plats kommer gruppen att leverera och dessutom (eller just därför) ha en väldigt kul och stimulerande arbetsmiljö. Kriterierna för att kunna sätta ihop människor i grupper är därför viktiga att förstå sig på. Här är DISA ett mycket bra verktyg för att få stöd i detta arbete.

Utmaningen

Här blir ledarens ansvar att förstå hur egenskaper och drivkrafter samverkar mellan de olika människorna i gruppen för att kunna sätta ihop en grupp som samverkar optimalt och levererar resultat på toppnivå. Min erfarenhet är tyvärr att ledare i svenskt näringsliv har alldeles för dåliga kunskaper om ledarskap och därmed dålig insikt om vad som krävs av dem själva. Det finns en stor potential i att ledare förstår hur man leder andra människor och får dem att utvecklas och växa samt leverera på toppnivå.

Vilket eget ansvar har man

Kan man säga att vi alla har ett eget ansvar att förstå oss själva. Vad vi kan, vem vi är, hur vi kommunicerar. Hur det är med vår självkänsla. Hur det är med vårt självförtroende. Vad är det som är viktigt respektive mindre viktigt för mig i livet. Hur jag fungerar enskilt och hur jag fungerar i en grupp.

Vad behöver jag för att må bra och vad gör att jag inte mår bra? Hur hanterar jag andra personer som jag uppfattar väldigt negativa respektive positiva. Ja, listan kan göras lång.

Men en sak får man aldrig missa. Hela ansvaret är ens eget, ingen annans. Detta är mycket bra. Det innebär att makten att förändra finns helt och hållet hos mig själv. Är man dessutom en ledare är ansvaret än större att förstå sig själv fullt ut.

Hur kan man bli bättre på att förstå sig själv

Jag uppmanar alla att söka upp en coach och/eller en terapeut att samtala med.

Att samtala med någon är ofta stigmatiserat och därför väljer de flesta av oss att inte göra det.

Jag tänker, ifall jag ska bli riktigt bra i något så tränar jag för att lyckas. Detsamma gäller ju sinnet och hjärnan och ens egna samtal med sig själv. Det behöver också tränas för att bli så bra som möjligt. Det gör man tillsammans med en bra coach/terapeut/psykolog. Våga bli en bättre version av dig i morgon genom att ta hjälp. De flesta framgångsrika idrottsmän/kvinnor har en tränare för det fysiska, en för det mentala.

Slutsats

Att förstå och bedöma en persons kompetens, egenskaper och drivkrafter är avgörande för att matcha individen med lämpliga arbetsroller, utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljöer.

Kompetens

• Färdigheter och utbildning: Bedöm vilka tekniska och yrkesmässiga färdigheter personen har för att utföra arbetsuppgifterna effektivt. Utbildning och yrkeserfarenhet är viktiga indikatorer här.
• Anpassningsförmåga: Bedöm hur bra personen kan anpassa sina kunskaper till olika situationer och förändrade krav.

Egenskaper

• Personlighet: Förstå personens personlighetsdrag, som t.ex. extroversion, öppenhet för erfarenheter, samarbetsförmåga etc. Beroende på arbetsmiljö och roll kan vissa personlighetsegenskaper vara mer önskade än andra.
• Kommunikationsförmåga: Bedöm hur väl personen kan kommunicera och samarbeta med andra. God kommunikation är viktigt för effektivt samarbete och problemhantering.
• Stresshantering: Bedöm hur personen hanterar stress och tryck. Detta är särskilt viktigt i arbetsmiljöer med högt tempo och krav. 

Drivkrafter

• Motivation: Försök förstå vad som motiverar personen att arbeta och prestera. Det kan vara intresse för arbetsuppgifterna, önskan att bidra till samhället eller karriärförväntningar.
• Målmedvetenhet: Bedöm om personen har tydliga mål och visioner för sin karriär. Detta kan påverka deras engagemang och långsiktiga prestation.

Kultur och värderingar

• Organisationskultur: Överväg hur väl personens värderingar och arbetssätt passar in i organisationens kultur och eventuella värdegrunder. En bra matchning minskar risken för konflikter och ökar produktiviteten.
• Mångfald och inkludering: Var medveten om att olika individer kan komma med olika bakgrund och erfarenheter. Att uppmärksamma och uppmuntra mångfald gynnar kreativitet och innovation.

Utvecklingspotential

• Lärandeförmåga: Bedöm hur snabbt och effektivt personen kan lära sig nya saker. Detta är särskilt viktigt i föränderliga arbetsmiljöer.
• Karriärambitioner: Diskutera personens långsiktiga mål och hur organisationen kan stödja deras utveckling.

Att kombinera dessa aspekter kan ge en mer holistisk och nyanserad bild av en individs lämplighet för en viss roll eller arbetsmiljö. Det är också viktigt att använda olika metoder för att bedöma dessa faktorer, inklusive intervjuer, tester, referenser och feedback från tidigare arbetsgivare eller kollegor

Lösningen finns redan

Med vårt verktyg GigPort handlar man upp konsulter på det nya smarta sättet genom att söka direkt bland över 3.000 konsultprofiler. När man hittat en person som passar in på ens krav och behov, kan man göra upp affären direkt i plattformen. Smidigt och enkelt.

Det unika med GigPort är att man söka på de 3 viktigaste delarna nämligen:  kompetens, egenskaper och drivkrafter.

I GigPort loggar konsulten in på sin profil och använder självskattningsverktyget TTI Talent Insight och resultatet, dvs. egenskaper och drivkrafter, landar i profilen och blir sökbart, ifall man vill det.

Att använda GigPort ger snabbt ett klart bättre resultat på kandidater som man kan kontakta för att intervjua och begära referenser från.Detta innebär att det blir väsentligt lättare att hitta rätt profil snabbt med rätt kompetens, egenskap och drivkrafter till det aktuella uppdraget.